欣赏式探询：肯定带来的奇迹

　　肯定带来的奇迹

　　1980年代，正在写博士论文的戴维。库柏里德（David Cooperrider）到美国克里夫兰医学中心研究组织发展。在访谈过程当中，他发现组织本身真是一个奇迹，组织中的人和事有这么多正面的力量值得研究。他的研究很快对被研究团队产生了正面的影响，并引起该医学中心董事会的高度重视。“欣赏式探询方法”由此而生。

　　欣赏式探询（Appreciative Inquiry），就是搜寻组织内以及其他相关群体世界中最好、最美的一面，由此实现个人与群体、成员与组织的共同发展。

　　随后，戴维与他的同事接到一个案例：要用“欣赏式探询”帮助一家摇摇欲坠的一星级酒店。他们采取的第一个步骤，就是带领这家酒店的所有成员住进了一家五星级酒店。戴维要求大家在一个星期里，每个人都要完成一个任务：遇到服务人员就问她们“肯定式探询”的问题并详尽记录。

　　例如：“是什么让你在这个工作上如此有成就感？请你告诉我一个真实的经验……”“让你整天面带微笑地服务客人的动力是什么？”“如果给你一支仙女棒能够赐给你的饭店三个机会，你会希望是哪三个机会？”……这些成员在这一星期的访问之后，听到了许多个人的故事，其中包含了构成一家卓越饭店的众多要素。这些要素在经过整理分析之后，被成功应用到了该酒店改革之中，这家酒店的业绩得到了明显提升。

　　过去，在组织发展领域，无论是企业管理者还是管理顾问，都是从缺陷着手，去寻找组织当中哪里有问题，什么是弱点或短板，然后着手去修正。而欣赏式探询中没有否定、批评和教育，取而代之的是，新知探索、梦想构筑和愿景设计。

　　欣赏式探询的核心理念是：每一个充满活力的组织系统都有许多尚未开发的、激动人心的积极资产。将这些资产组合到一起，就能找到“积极的变革核心（Positive Change Core）”，这是让“欣赏式探询”真正起作用的因素。将“积极变革核心”的能量直接释放于任何一项变革进程，就会发现：即便是那些从前认为绝不可能发生的变化，突然之间也有了转机。在这里看不到任何外力的压迫作用，完全是内在自发的自由民主式过程。

　　五项基本原则

　　实施欣赏式探询，有五项原则是必须遵守的，分别是：

　　诠释原则（Constructionist Principle）。组织的前途命运与组织成员的知识经验是交织在一起的，要想成为一个高效的经理人、领导者或者变革家，就一定要擅于像对待有机人体那样，去理解、解读和分析自己的组织。

　　并发原则（Principle of Simultaneity）。欣赏式探询理论认为问询和变革并非是两个相对独立的时间过程，而是同时发生的。问询伊始，正常的发展过程即受到干涉，发展轨迹即受到影响。发生变革所需的火种，也就是人们谈论思考的话题、人们学习探索的新知，以及人们对话展望的动因，在提出问题的那一刹那就产生了。

　　诗歌原则（Poetic Principle）。我们与其将人类社会组织比作一部机器，到不如说它是一本打开的书。一个组织的故事，是由它的所有成员持续不断共同写就的。而且，在这一“写作”过程中，过去、现在、未来无始无终，学习、感悟和判解也永不停息。这就恰好像人们对一段曼妙诗篇、经文的注解，永远没有尽头，不断有新的内容加入。

　　预想原则（Anticipatory Principle）。预想原则关于组织生活的一个基本观点，正是那些描绘出来的未来图景，在指导组织、机体当下的实践活动。就像电影放映机总要投向前方的荧屏，人类系统的“放映机”亦永远投向未来与愿景。在人们所用的隐喻里和语言中，随处可见未来的影子，这使得未来成为一股作用于现实的强大的动员力量。

　　积极原则（Positive Principle）。这项原则不像其他原则那么抽象，它从肯定式探询多年的实践中来。我们发现：在工作中，提问的方式愈加积极，我们的变革努力将愈加成功与持久。而用那种世界充满矛盾的消极态度提问，结果往往是于事无补。我们如果能够像谦恭的门徒那样，永远保持积极的探询之心，将变得更加强壮、聪慧与高效。

　　转变思维的4D循环

　　4D循环则是一种非常简单实用、可操作的AI工具，即通过四个步骤来完成AI的过程，这4D分别是：

　　新知探索（Discovery）。调动整个系统，进入积极探询的变革核心。

　　梦想构筑（Dream）。基于业已发现的潜能，围绕更高的追求，构筑清晰的梦境。例如，问一问自己：“今天的世界要求我们如何应对明天的挑战？”“通过今天的不懈努力，明天的我们又将会变成怎样？”

　　组织设计（Design）。就如何构建理想化组织，提出各种建议。在这样的组织内，每一名成员要既能自由释放推动组织变革的积极潜能，又能自由实现自己构筑的梦想 .

　　把握命运（Destiny）。进一步强化整个系统积极肯定的性征，满怀希望和动力，去实现更为远大的组织目标。在此过程中，组织成员的学习、调整和提高此时已经成为自觉的行为习惯，就好像爵士乐队的即兴演奏。

　　这四个步骤看似简单其实不简单，能遵照这套方法实践应用一定能给组织带来巨大变化。

　　例如：在每次的会议上，让大家围坐成一圈，各自就下面几个议题，依四个层次发表个人的感想。如果参与者不想发言也不勉强。

　　首先，由主持人自己先陈述，他自己感觉有哪些事做得很好，好在哪里？包括不为人知的准备工作。接着，由其他的参与者对于主持人发言进行回馈，他有哪些表现得很好，好在哪里？然后，再由主持人自己总结，如果下一次再有机会，他会做什么不同的“变化”？最后，由其他的参与者对于主持人的总结进行反馈，如果下一次再有机会，自己又应该做什么不同的变化？

　　经过以上四个步骤，不但激励了主持人朝向开放进步发展，更塑造了集体正向思考的氛围，减少了竞争和批判，增进了了解和合作。如此，人人主动，真诚地为愿景服务，在日积月累之下，组织文化得以正向能量转化，开放智慧所引动的凝聚力才真正发挥1+1>2的效果。

　　可见，在欣赏式探询的组织内，组织成员互相欣赏对方的优点和长处，采用积极肯定的态度，去分享对方的人生梦想和终极关怀，大家同心同德，携手共同创造一个崭新的世界，一个更加美好的世界。而“欣赏式探询”尤为突出的地方在于，它能够鼓动组织中的人们提出“积极的问题”，激发集体智慧，它是以激发、动员、探询优势为导向的积极的变革模式。