人员的去留决策与离职处理

　　当一个员工提出辞职时，其上级经理马上就会下意识地想：他为什么辞职，是同意还是挽留。不管经理有没有意识到，在作出去还是留的决策时，基本上要考虑以下因素；

 

1、岗位工作价值（静态）
2、个人价值
3、岗位的敏感度
4、个人的影响力
5、该人的可替代性

 

　　一般情况下，以上因素是相关的，即在岗位工作价值高的岗位上工作的人都有较高的个人价值，该岗位的敏感度越大。其个人的影响力也越大，但有时也不一致。同样，当企业冗员充斥或某员工不能适应企业需要或某员工违反企业纪律时，是否辞退，辞退哪个人，孰先孰后，经理作出这一决策也需要考虑以上因素。

 

　　那么，企业到底应该怎样去决策呢？

 

　　首先，应考虑该人对企业的价值大小，这种价值可以用过去的工作绩效去衡量，也可以按其为企业创造预期的效益或价值去衡量。有的人为企业作出了贡献，然而随着时间的推移，其个人不仅不能满足岗位要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言自明。

 

　　其次，考虑其所在任的岗位情况，主要是指重要性而言。一般来讲，职务越高，重要性越高。然而，有时不尽然，例如传送机要文件的秘书，职务不高，却很重要。再次，考虑可替代性。低层次岗位，需要人员素质不高的岗位，一般具有更多的市场人员供给，而高级人才是稀缺资源，替代性差。再次，应考虑人员变动后对企业的负面影响，这里有两个因素：

 

　　1、岗位的敏感度，级别越高，掌握企业机密越多的人，变动对企业造成的损失越大。

　　2、个人的影响力，有的人职务很低，但其有很强的影响力。影响力越大，决定去留时越要慎重。

 

　　几种错误的作法：

　　1、见不得别人辞职。一旦接到辞职报告，马上就有被人"背叛"的感觉，于是，冷眼相对。

　　2、唯老板之命是从。老板认为应辞退某人，马上照办，即使该人与其是好朋友，也恩断义绝。这种人看起来很"大公无私"，实际对公司贻害无穷。

　　3、心太软，无原则。总觉得辞退别人太残忍。自己良心上过不去，所以想尽一切办法逃避。可是，该被辞退的不辞退，对公司不也是太残忍了吗？这公平吗？

　　4、不能勇敢地告诉别人，将责任推给别人。最常见的是："你们经理说你……"有时还附合被辞退人的话。这种人根本不适合从事人事工作。

　　5、拒不执行。除非你有十足的理由说服决策者收回辞退某人的成命，否则，执行上级指示是经理人的职责。

 

　　员工辞职类型及辞职处理

 

　　根据辞职原因：可将辞职员工分为：

 

　　1． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的"诱惑"，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。

　　2． 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。

　　3． 负气型：此类人员不太成熟可能会为上级一句批评的话或同事的一点"冒犯"而负气离开。

　　4． 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。

　　5． 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。

　　6． 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。

　　7． "自我不满型"：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。

以上人员中最复杂的是趋利型的人。趋利型的人一般都有更高的成就欲望，因此，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条件及发展方面的潜力，留住人才。如果无潜力可挖，公司亦可"顺水推舟"。

 

　　对于喜欢改换环境，从中寻求新感觉的人直接批准辞职就是了。

 

　　对负气的员工，"值得辞职吗？"人事部门有责任向辞职者提出这一问题。

 

　　对厌恶型员工，需要了解公司到底有什么问题值得付出辞职的代价，然后同意其辞职。

 

　　对试探型员工，则需要明确公司是否真的对其工作都不满。

 

　　对于外力型员工，如果公司确需留住的人，看有无其他的办法解决；否则，只有同意辞职。

 

　　对于"自我不满"型的员工，如果认为其很有潜力，那么，公司需要对其进行鼓励，使其充满自信。如果确实其能力不能适应工作需要，则可批准辞职。

 

　　正式员工辞职，一定要求其提前一个月通知公司。典型的做法是，当月工资一发，就有人提出辞职，然后就要求快速办理手续。人事经理遇上这种情况，往往产生这样的想法：既然工资已发，我们现在也无有效的手段使其再工作一个月，那么，只好让他走了。这是一种不负责任的想法。对待辞职人员不能一刀切，视辞职人员具体情况而采取不同的处理办法。

 

　　1． 辞职人员离开无关紧要，那么，公司何苦一定要让他继续工作一个月呢？

 

　　2． 一时无替补人选，则必须要求其工作要有替补。

 
　　人选到任为止（一个月为限），如果其执意要走，公司则明确态度：如果你想在新的岗位能安心工作的话，就应继续工作善始善终。

 

　　3． 辞职人员手握公司重要客户或机密，则一方面要求其继续工作，尽快交接，一方面采取各种手段收回所有客户及有关资料，堵住其投向竞争对手的路子。如果其坚持立刻就走，公司可明确告诉他：我们会采取各种手段的。

 

　　4． 对于暗地里挖公司墙角，准备离开的人，要釜底抽薪。一方面稳住他所经手的业务、客户、工作。一方面暗中准备接替人选，时机一到，立即通知其离开公司。

 

　　离职处理的基本原则及离职手续办理

 

　　人员离职，一般会给公司带来负面影响，甚至给公司带来损失，那么，唯一的办法就是不让离职人员成为公司的敌人。

 

　　1． 成为朋友，大多数辞职人员还是愿意同原雇主交朋友的。

 

　　2． 使其难以成为“敌人”。如果处理方法得当，丧失了“投靠资本”的人，还会有人要吗？

 

　　3． 成为不了朋友，也不要使其成为敌人。天下没有不散的筵席，聚散是人生的组成部分。衷心希望离职人员心想事成。

 

　　但对于被辞退的人员而言，很难成为公司的朋友的，那么，只要尽量减少因其离职而有可能给公司带来的损失就行了。

 

　　协商解除劳动合同者，一般不会成为公司的“敌人”。

　　办理离职手续，意味着双方已就辞职、辞退问题达成一致，因此，离职手续要务求快、稳、并愉快。不应再心存芥蒂。

 

　　1．通知公司决定，进行离职面谈，确定接替人选，即确定离职期间的纪律。登记，在离职手续办完之前，该人员仍是公司的正式员工；要遵守公司的规章制度。

　　2．办理工作交接，办理程序重点是工作交接，要求离职人员，按照要求开列资料交接清单，经手工作进度情况等。接替人应签收，并得到部门经理的认可。

　　3．交出公司书籍、物品。

　　4．到人事部门办理合同解除手续。

　　5．凭离职通知单到财务办理清欠手续。

　　6．人事部门清除其数据库记录。

　　7．办理完手续后，以朋友的身份再面谈一次。成为"自由人"的离职人员往往能畅所欲言，而少了些言不由衷。但有的人会认为：既然我已离开了，还有必要谈吗？因而拒绝面谈。出现这种情况时，人事部门人员应从其侧面调查该人对公司的看法等。

 

　　怎样进行离职面谈？

 

　　许多人事经理省去了离职面谈这一环节，他们的心理大概不外乎几种：

 

　　1． 认为没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？

　　2． 愧疚，不敢面对。辞退人是迫不得已，心中不安。

　　3． 公司培养他几年，他竟然走了，这种人还跟他罗嗦什么？

　　4． 假惺惺地干什么？ 可是，作为经理人，有没有想过，正因为缺乏这一环节，你失去了改善管理的一次机会。由于缺乏这一环节，将来可能有更多的人不知什么原因走了，或是更多的人会成为与公司作对的对手。同离职人员面谈是了解公司状况的重要途径。

 

　　离职面谈，要把握以下几点技巧：

 

　　1． 天下无不散的筵席，个人寻求发展机会，公司寻求适合的员工，都是正常的。

　　2． 以朋友的身份，不妨请他吃顿饭，为其饯行。在这种轻松的气氛中可以了解到许多离职人员对公司的真实想法。

　　3． 主动提出给予帮助。

　　4． “有空来坐坐”。

　　5． 衷心祝愿离职人员成功。 最后，别忘了将面谈的东西整理出来归档，并将有价值的意见反映给上级，以期不断改善管理。