以人为本的日本人力资源管理

(一)成功与辉煌

1.日本企业的人力资源管理

　　谈起日本企业的人力资源管理，人们会自然地联想到终身雇佣制、年功序列工资制度和企业工会三大管理特征。尽管各国管理界人士对日本的人事管理褒贬不一，但总的来说，还承认其管理的有效性。近年来，由于现代文化与日本传统文化的冲突日益加剧，因而日本各企业也在调整自己的人事政策，在原有的管理基础上适度地引入了能力因素，以期实现更为有效的管理。我国和日本在文化上有许多共同的东西，因而研究并借鉴日本企业的人力资源管理的成功经验，对于建立现代企业制度是有益的。

　　“经营在于用人”是日本企业经营管理的主导思想。人作为活的资源，他的运用和开发，对企业的生存和发展起着重要作用，从经营管理的角度看，将来是现在的延伸，生存是发展的基础，因而只有不断地发展才能确保企业的生存。日本企业的人力资源管理恰恰体现了这样的关系。根据经营目标的要求，人力资源管理采取了双重目标约束，即经营目标和发展目标。经营目标的核心问题是解决好现有人力资源的开发和利用，解决好两种配合关系： (1)使企业的人力资源的数量、质量和结构，适应企业独特的生产资料和生产的物质技术基础，(2)使每个员工与他们所从事的工作相适应。发展目标所要解决的核心问题，是发展中的配合关系，即不断培训开发人力资源，使之与不断发展的物质技术基础相适应。从生产力发展的连续性的要求看，人力资源的不断开发是企业在发展中求生存的必然要求。

2.日本管理方式的优点和特色
 

与欧美企业的人力资源管理方式相比，日本的管理方式存在以下优点：
(1)人员稳定，使企业很少有对人力资源开发投资损失的顾虑，确保了人员整体素质的不断提高。
(2)员工对企业的依赖性强，有利于凝聚员工的力量，从而形成有益的企业文化。
(3)开发与适用紧密相联，使企业生存真正寓于发展之中。
(4)对新技术、新工艺有较强的消化水平，增强了企业在国际市场竞争中的适应性。
(5)容易建立和谐的劳工关系，减少了人事纠纷所带来的损失。
(6)有效地防止了企业机密和技术情报的外泄等。

　　在日本的企业人力资源管理中，还有一项独特的管理方式，即模糊的职务设计和人与职务的双向开发。欧美的职务界限是很清楚的，有助于明确职责和便于对工作绩效进行评价。但是，过于明确的职责界限，束缚了劳动者的主动性。在这种明确职责权限下，不干分外的事是理所当然的，因而缺乏工作中的主动协调性。模糊职责的设计，恰好弥补了员工主动性不足的问题，对于良好地处理工作界面的关系起了不容忽视的作用。以模糊职务设计为基础的企业组织，具有较大的弹性，因而人员、技术以及他们的相互关系，在一定程度内可以自行调适，而不会影响组织本身，保证了组织结构的稳定。正是由于职务边界的模糊，使得日本企业可以根据具体情况实现人与职务的双向开发。所谓双向开发，是指当人的能力不能履行工作职责时，通过培训对人的素质加以提高，使之符合职务对人能力的要求；当人的能力超过工作职责所要求的能力时，扩大职务的外延，使之与人的能力相适应。这样，人与工作间的相互关系既能及时加以调整，又避免了人员频繁变换而造成管理过于麻烦。

3.日本企业人力资源管理的运作

　　人员从劳动力市场进入企业后，被作为企业的资源分配到不同的工作单位上，产生了一定的绩效。然后通过对绩效的评估，得到以下信息： (1)调整信息，用于改善人与工作的配合关系，提高人力资源使用的效益； (2)开发信息，输送到人力资源开发战略中，通过适当的培训和开发提高员工履行工作职责的能力。这样，企业根据经营发展战略的要求和技术的变化，以及企业将来对人力资源数量、质量、结构的要求，对员工进行有组织、有计划的培训，并投入到人力资源的运用之中。日本企业的这种人力资源使用、开发与调整的三位一体的循环往复，使企业对外部劳动力市场的依赖性减弱，确保了企业效益。

4.日本的人才就业服务系统

　　日本在国家经济运作和企业经营中，特别重视人才。除通过学校教育培养人才、通过企业管理有效使用人才外，还特别注意抓好人才就业这一中间环节，逐步形成了一套完整的人才就业服务体系。

　　日本的人才就业服务体系是随着经济发展及人才供求状况的变化而逐步形成和完善起来的。第二次世界大战后的经济恢复时期，由于社会上存在着庞大的失业队伍，就业困难，政府把稳定就业作为一项重要的工作来抓，颁布了《职业安全法》等有关法规，在全国各地设立职业安定所，把就业服务工作全面置于政府管理之下。20世纪60年代经济进入高速发展阶段后，日本的人才供需关系发生了根本变化，企业出现用工不足问题。各种临时工开始成为企业用人的重要补充形式。在此情况下，各种提供就业信息及从事职业介绍的商业性服务企业应运而生，并逐步发展成为一种独立的行业。进入20世纪70年代以来，由于劳动人口增长缓慢和人口老龄化趋势的发展，企业一直存在用工不足问题。加上人们的职业观发生变化，许多人不再安于终身雇佣制，调换工作的人越来越多。许多妇女摆脱家务，也加入到求职者的行列，使人才就业服务业在社会经济生活中的作用愈加重要，生意更加兴隆。日本的人才就业服务内容可以分为以下五个方面：

（1）提供信息

　　出版刊有招聘信息的专业杂志是最主要的形式。目前，日本有数家专门编辑出版就业信息的杂志社，针对不同类型的求职人员和不同专业领域出版各种用人信息的杂志。每年春季学生毕业和企业招工以前，登载着大量招聘广告的各类杂志充塞学校和图书馆。平时每月也有大量的招收临时工的信息杂志定期出版。除专业杂志外，报纸上刊载的招聘广告等也是传递就业信息的一种重要形式。此外，还有用人单位自己张贴和散发的广告。

（2）人才派遣

　　这是依据有关法规从1986年开始出现的一种就业服务形式。求职人员在人才派遣公司登记注册，由人才派遣公司同用人单位签订工作合同，求职人员受派遣公司的派遣在用人单位从事一定时期的工作，被派遣人员的一切工资福利由派遣公司支付。这种形式解决了求职人员的就业问题，派遣公司从中获利，而用人单位虽然要支付比正式企业员工更高的工资，但省去了培训、社会保险、住房等各种杂费，实际上大大节省了开支。近年来，这种人才派遣业务发展比较快。

（3）职业介绍

　　日本的职业介绍机构以官办的为主，也有民间团体和公司参加。政府在全国各地设立了500多个“职业安定所”，负责免费为失业和待业人员介绍工作。一些工会组织在企业倒闭或裁员等情况下也协助为其会员介绍工作。商业性的有偿职业介绍在法律上是禁止的，但有关医师、护士、律师等28种专业技术型职业除外。一般具有一定实力和办公条件、有10年以上此类工作经历的人，经劳动大臣批准并设立个人职业介绍所，开展有偿服务。

（4）调动斡旋
 

　　这是为适应日本的终身雇佣制以及企业间相互争夺人才的需要而于近些年兴盛起来的行业。一般以“人才咨询公司”、“经营顾问公司”的形式存在。其主要业务有两个方面：①帮助委托单位从其他单位挖人才。在用人单位无法公开出面的情况下，根据委托单位所提出的条件，寻找目标，进行斡旋。②帮助委托单位劝退无多大发展前途的员工。

（5）职能培训

　　包括各种短期培训学校和培训班，进行出纳、会计、外语会话、打字、公关礼仪等实用科目的培训。日本的这种培训单位极多，遍及全国各地，基本上都是民办私立的。培训单位虽不负责学员的工作安排，但通过培训，学员掌握一技之长，就业条件得到改善，有利于寻找到相应的职业。

5.日本的科技人才开发战略

　　日本的科学研究人员达50万人，在劳动人口中的比例为世界之最 ；在许多高科技领域，日本已超过美国和其他一些发达国家而居国际领先水平；日本每年在世界著名科学刊物上发表的论文达6．8万篇，占世界总数的7．5％，居世界第三位。尽管如此，日本还不满足，认为日本的许多科学技术国际化措施仅仅是开始，因此应建立日本科学技术的全球性观点，以进一步促进其国际化。《日本平成元年科学技术白皮书》指出：“我们必须确定以创造科学知识和发挥科技情报的积极作用为根本，并使我们的产业政策、外交政策、人才政策都面向21世纪的国家发展方向。”为此，日本于1990年组织了21世纪的世界科学改革问题的讨论，创立了《特别研究员制度》，规定每年为500名修完博士课者和进修者提供研究奖学金和研究费，让其在所希望的研究室进行两年的研究工作。为适应国际市场多样化、技术高级化和经营国际化的新形势，日本扩大引进国外优秀人才的数额并委以要职，其目的是通过多方交流将欧美型技术观与日本型技术观有机结合在一起，融合形成日本现在独特的技术观和高质量的综合技能。

6.日本的在职培训措施

　　随着现代科学技术的发展，科学文化知识和先进的电子技术设备应用得非常广泛。各企事业单位，对于职员的素质要求越来越高。

　　日本的初等教育比较严格，学生读得很苦，教学质量也比较高，但大学生用功读书的不多。那么，日本大学生就业后如何适应、胜任本职工作呢？在此简单介绍一下日本人力资源开发的一个特色—在职培训。

　　在日本，不论大学生、硕士还是博士，迈出校门进入公司大门之日起，都要接受公司为期三个月至半年的“入社教育”。内容大致分为以下几个方面：

(1)与公司业务相关的知识、技术的传授，开设一系列的课程，由公司的教育部门和有关业务部门的员工担任教员。
(2)灌输公司的信条、文化，培养荣誉感和效忠于公司的信念，实施人格训练。
(3)基本素质和技能训练，包括言谈举止，仪态风度，接电话和打电话的方式，公文写作，与上级和前辈的说话方式，在众人面前自我介绍以及发表简短讲演，团体主义精神等等。